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第1章 人力资源管理概述1

1.1 人力资源3

1.1.1 人力资源的含义3

1.1.2 人力资源的构成3

1.1.3 人力资源的特征5

1.2 人力资源管理的含义与职能6

1.2.1 人力资源管理的含义6

1.2.2 人力资源管理的职能7

1.2.3 人力资源管理与传统人事管理的区别7

1.3 人力资源管理活动及其实现8

1.3.1 人力资源管理的主要活动8

1.3.2 人力资源管理各活动间的关系9

1.3.3 人力资源管理活动的实现方式9

1.4 案例与讨论——HL集团与人力资源开发10

1.5 本章小结12

1.6 思考与实践12

第2章 工作分析13

2.1 工作分析概述14

2.1.1 工作分析的含义14

2.1.2 工作分析相关术语14

2.1.3 工作分析的基本问题14

2.2 工作分析的作用及其流程16

2.2.1 工作分析的重要作用16

2.2.2 工作分析的基本流程17

2.3 工作分析的方法19

2.3.1 直接观察法19

2.3.2 工作实践法20

2.3.3 调查问卷法20

2.3.4 人员访谈法27

2.3.5 工作日志法31

2.4 工作分析文件的编写31

2.4.1 工作分析文件的含义31

2.4.2 工作分析文件包括的项目32

2.4.3 工作分析文件的编写要点33

2.4.4 工作分析文件的编写范例34

2.5 案例与讨论37

2.5.1 某连锁企业校园招聘的窘境37

2.5.2 阳光餐饮连锁店的岗位分析37

2.6 本章小结38

2.7 思考与实践38

第3章 招聘管理41

3.1 招聘管理概述42

3.1.1 招聘的含义与作用42

3.1.2 招聘的注意事项42

3.1.3 招聘的流程43

3.1.4 招聘的影响因素44

3.2 人员招募44

3.2.1 编制招聘计划45

3.2.2 选择招聘渠道46

3.2.3 撰写招聘简章52

3.2.4 设计求职申请表53

3.3 人员选拔55

3.3.1 简历筛选55

3.3.2 笔试组织56

3.3.3 面试组织56

3.3.4 背景调查65

3.3.5 心理测验66

3.3.6 素质测评70

3.4 人员录用72

3.4.1 录用决策的参考要素73

3.4.2 录用决策的参与主体74

3.4.3 录用决策的程序74

3.4.4 录用决策中的常见问题75

3.5 人员招聘评估78

3.5.1 招聘成本评估78

3.5.2 录用人员评估79

3.6 案例与讨论79

3.6.1 大华公司的招聘79

3.6.2 技术部经理匆忙的面试80

3.6.3 某公司一次失败的录用决策80

3.7 本章小结81

3.8 思考与实践81

第4章 培训管理84

4.1 培训管理概述85

4.1.1 培训的含义与作用85

4.1.2 优秀企业培训活动的特点86

4.1.3 企业培训管理的整体流程86

4.2 培训需求分析87

4.2.1 培训需求分析的含义与作用87

4.2.2 培训需求分析的内容88

4.2.3 培训需求分析的方法与程序88

4.2.4 培训发生点的分析90

4.3 培训规划设计91

4.3.1 培训目标的确定91

4.3.2 培训计划书的拟订91

4.3.3 培训内容的选取92

4.4 培训活动实施93

4.4.1 明确培训学习的原则93

4.4.2 合理选择培训的方法95

4.4.3 加强培训过程的管理99

4.5 培训效果评价100

4.5.1 培训效果评价的作用100

4.5.2 培训效果评价的内容100

4.5.3 培训效果的定性评价101

4.5.4 培训效果的定量评价101

4.6 案例与讨论102

4.6.1 TH公司的员工培训计划102

4.6.2 海尔集团的员工培训工作介绍105

4.6.3 销售经费紧张时能否减少销售员培训计划108

4.7 本章小结109

4.8 思考与实践109

第5章 绩效考评管理111

5.1 绩效考评概述112

5.1.1 绩效考评的含义112

5.1.2 绩效考评的功能113

5.1.3 绩效考评的工作流程113

5.2 绩效考评的原则与方法114

5.2.1 绩效考评的原则114

5.2.2 绩效考评方法的类型划分115

5.2.3 常用客观绩效考评方法介绍117

5.2.4 常用主观绩效考评方法介绍123

5.2.5 360度绩效考评法及其实施要点124

5.3 考评结果的分析与反馈128

5.3.1 考评结果的表示方法128

5.3.2 考评结果的模型分析129

5.3.3 考评结果的反馈过程129

5.3.4 绩效考评结果的面谈130

5.3.5 确定绩效改进计划132

5.4 绩效考评的偏差与修正132

5.4.1 影响绩效考评的主要因素133

5.4.2 绩效考评中存在的主要偏差133

5.4.3 修正考评偏差应采取的对策134

5.5 案例与讨论135

5.5.1 麦考德购物中心的绩效考评改革措施135

5.5.2 IBM公司的绩效管理136

5.5.3 张正琨为何“不称职”走人137

5.6 本章小结137

5.7 思考与实践138

第6章 薪酬管理140

6.1 薪酬管理的基本知识141

6.1.1 薪酬的含义、组成与功能141

6.1.2 影响薪酬体系的主要因素142

6.1.3 薪酬管理的重要作用142

6.1.4 薪酬管理的原则与内容143

6.2 薪酬体系的设计与管理144

6.2.1 常见薪酬制度的类型144

6.2.2 薪酬体系设计的原则146

6.2.3 薪酬体系设计的内容147

6.2.4 薪酬体系设计的程序148

6.2.5 某集团公司工资管理制度实例150

6.3 福利体系的设计与管理158

6.3.1 福利的主要形式158

6.3.2 弹性福利及其设计方法158

6.3.3 特殊福利政策的制定与管理160

6.4 案例与讨论161

6.4.1 阳光快餐店的薪酬问题161

6.4.2 IBM公司的薪金和福利体系162

6.5 本章小结164

6.6 思考与实践164

第7章 人力资源流动管理166

7.1 人力资源流动概述168

7.1.1 人力资源流动的含义168

7.1.2 人力资源流动的类型168

7.1.3 人力资源流动的特点169

7.1.4 人力资源流动的模式169

7.2 人力资源流动的过程管理170

7.2.1 人力资源流入管理170

7.2.2 人力资源内部流动管理170

7.2.3 人力资源流出管理171

7.3 人力资源流动的效果分析173

7.3.1 影响人力资源流动的因素173

7.3.2 人力资源流动的结果173

7.3.3 人力资源的流动比率分析175

7.4 员工流失的正确认识与合理控制176

7.4.1 全面认识员工流失的综合成本176

7.4.2 加强人力资源流动中的沟通管理177

7.4.3 挽留核心员工的原则和技巧179

7.4.4 加强预防员工流动的法规制定181

7.5 案例与讨论182

7.5.1 张志刚是不是个好科长182

7.5.2 一起人才流动引起的“官司”182

7.5.3 为什么单位人员集体跳槽183

7.6 本章小结184

7.7 思考与实践184

第8章 职业生涯管理185

8.1 职业生涯管理概述187

8.1.1 职业生涯管理相关概念188

8.1.2 职业生涯管理的意义188

8.1.3 职业生涯管理的责任主体188

8.2 影响员工职业生涯规划的因素188

8.2.1 个人职业发展阶段189

8.2.2 个人的职业倾向189

8.2.3 个人职业锚190

8.2.4 与职业相关的个体特征191

8.2.5 影响员工职业生涯的环境因素192

8.3 个人职业生涯规划193

8.3.1 制定个人职业生涯规划的原则193

8.3.2 个人职业生涯规划的流程及其内容193

8.3.3 管理者的自我职业生涯管理策略198

8.4 组织职业生涯管理200

8.4.1 选择合适的员工职业管理模式200

8.4.2 了解员工职业生涯的阶段性特征201

8.4.3 协调组织发展目标与个人发展目标201

8.4.4 建立和完善有助于职业生涯管理的制度体系202

8.4.5 帮助员工制定职业生涯规划204

8.4.6 协助员工实现职业生涯规划206

8.5 案例与讨论207

8.5.1 职业生涯规划为何导致员工离职207

8.5.2 美国电话电报公司的职业生涯管理208

8.6 本章小结208

8.7 思考与实践209

第9章 人才团队管理210

9.1 团队基本知识概述212

9.1.1 团队的含义与类型212

9.1.2 团队周期与阶段特点213

9.1.3 团队文化及其塑造214

9.2 选择与协调：创建优秀团队的基础214

9.2.1 优秀人才团队的特征214

9.2.2 团队创建中的常见问题216

9.2.3 优秀团队的创建过程217

9.2.4 团队创建中的选择与协调218

9.3 沟通与倾听：维持优秀团队的法宝219

9.3.1 团队沟通的含义与类型219

9.3.2 团队沟通的对象与方式220

9.3.3 有效团队沟通的实现221

9.3.4 团队中倾听的重要性221

9.3.5 倾听的相关技巧与禁忌222

9.3.6 倾听中有关障碍的克服223

9.4 团队学习——增强优秀团队能力的关键224

9.4.1 学习型组织的含义与特点224

9.4.2 加强团队学习的重要性226

9.4.3 团队学习的方式和过程227

9.4.4 团队学习的层次措施228

9.5 案例与讨论230

9.5.1 广州几家民营企业建立企业学习型组织案例230

9.5.2 T公司财务部经理与下属员工一次失败的沟通232

9.6 本章小结232

9.7 思考与实践232

第10章 跨文化人力资源管理235

10.1 文化差异及其冲突处理238

10.1.1 企业文化的概念与层次238

10.1.2 文化差异及其主要表现241

10.1.3 跨文化冲突及其处理模式243

10.2 跨文化人力资源管理及其表现244

10.2.1 跨文化人力资源管理的含义244

10.2.2 跨文化人力资源管理的构成要素244

10.2.3 跨国公司的跨文化人力资源管理问题245

10.3 跨文化人力资源管理的协调对策247

10.3.1 加强各种价值观的协调247

10.3.2 加大员工本土化建设248

10.3.3 识别和理解文化差异249

10.3.4 强化驻外人员跨文化培训250

10.3.5 加强自身的文化适应和变革250

10.3.6 提高跨文化沟通的技能251

10.4 案例与讨论252

10.4.1 员工为什么要辞职252

10.4.2 海尔的跨文化人力资源管理253

10.5 本章小结256

10.6 思考与实践256

第11章 劳动关系管理259

11.1 劳动关系概述260

11.1.1 劳动关系的含义260

11.1.2 劳动关系的内容260

11.1.3 劳动关系双方的权利和义务260

11.2 劳动合同管理261

11.2.1 劳动合同的含义与特点261

11.2.2 劳动合同的内容与格式262

11.2.3 劳动合同的订立与变更264

11.2.4 劳动合同的终止与续订265

11.2.5 劳动合同的解除与经济补偿265

11.2.6 集体劳动合同及其管理267

11.3 职工民主管理268

11.3.1 职工民主管理的形式268

11.3.2 职工代表大会269

11.3.3 企业工会269

11.4 劳动争议处理271

11.4.1 劳动争议的含义271

11.4.2 劳动争议的处理原则271

11.4.3 劳动争议的解决方法272

11.5 案例与讨论273

11.5.1 这样的劳动合同是否合法273

11.5.2 张玲与食品公司的劳动纠纷274

11.6 本章小结274

11.7 思考与实践275

第12章 人力资源管理信息系统276

12.1 人力资源管理信息系统概述278

12.1.1 人力资源管理信息系统的含义278

12.1.2 人力资源管理信息系统的演变279

12.1.3 人力资源管理信息系统的作用279

12.2 人力资源管理系统的主要内容281

12.2.1 人力资源管理信息系统的结构图281

12.2.2 人力资源管理系统中的应用程序281

12.2.3 典型HRMIS产品的模块组成及其主要功能283

12.3 人力资源管理信息系统的实施286

12.3.1 HRMIS实施的基本条件286

12.3.2 HRMIS实施的常见误区286

12.3.3 HRMIS实施中的注意事项287

12.4 信息化人力资源管理（e-HR）288

12.4.1 信息化人力资源管理的含义288

12.4.2 信息化人力资源管理的内容289

12.4.3 信息化人力资源管理的优势290

12.5 案例与讨论291

12.5.1 微软的人力资源管理E化291

12.5.2 e-HR为南孚电池“充电”292

12.6 本章小结296

12.7 思考与实践296

参考文献298